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Wie Politik und Betroffene wirklich über diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren denken.

Wer nicht Michael oder Anna heißt, wer eine dunkle Haut oder krause Haare hat oder ein Kopftuch trägt, der kann bei der Jobsuche in Deutschland Probleme bekommen. Das hat erst vor Kurzem der 27-jährige Kölner Landu João zu spüren bekommen. Ein Freund hatte ihm einen Termin zum Probearbeiten in einem Klamottenladen ermöglicht – doch einen Tag vor dem Treffen kam die Absage.

Der Filialleiter schrieb schlicht "Keine schwarzen" – und postete ein Hitler-Bild hinterher. 

Die rassistische Begründung schickte er nur dem Mitarbeiter, doch dieser leitete es an Landu weiter. Landu war geschockt und machte die Absage auf Instagram öffentlich. 

Was Landu erlebte, ist kein Einzelfall. Erst kürzlich wurde ein Bewerber von einem Architekturbüro mit der Begründung "keine Araber" abgewiesen (bento). Immer wieder berichten junge Nichtdeutsche oder Deutsche mit Migrationshintergrund, wie schwer es ist, bei Bewerbungen wahrgenommen zu werden. 

Eine der bekanntesten Maßnahmen gegen Diskriminierung bei der Jobsuche sind anonyme Bewerbungen – Lebensläufe, die weder Namen, noch Wohnort, Geschlecht und Aussehen verraten. Unternehmen und Behörden, die anonyme Bewerbungen vorliegen haben, könnten dann nur nach einem Kriterium entscheiden: den erworbenen Qualifikationen. 

Wäre es nicht richtig, die anonymen Bewerbungen in Deutschland verpflichtend zu machen? Und wenn ja, woran scheitert die Umsetzung bisher? Eine Spurensuche.

1 Das sagt die Bundesregierung

Derzeit ist kein Gesetzesentwurf in Arbeit. Mit anonymen Bewerbungen wurde aber in der Vergangenheit bereits experimentiert: NRW, Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg und Berlin haben die Bewerbungsverfahren getestet, bundesweit hat die Antidiskriminierungsstelle der Regierung von Ende 2010 bis Ende 2011 ein Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungen durchgeführt. Fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber hatten sich beteiligt. Insgesamt hatten sich mehr als 8.550 Menschen beworben, 246 Stellen wurden besetzt. (Antidiskriminierungsstelle)

Für die Antidiskriminierungsstelle fiel die Bilanz positiv aus: Die anonymen Bewerbungen hätten "die Chancen auf ein Vorstellungsgespräch für Frauen und Menschen mit zugeschriebenem Migrationshintergrund erhöht", sagt eine Sprecherin zu bento. Man empfehle grundsätzlich allen, Unternehmen wie auch staatlichen Behörden, "sich hier vorzuwagen".

Dass es viele noch nicht tun, begründet die Stelle damit, dass Arbeitgeber Angst hätten, bei anonymen Bewerbungen nicht mehr die "passende" Person identifizieren zu können. Was aus Sicht der Behörde Quatsch ist:

„Natürlich muss jemand passen, aber das entscheidet sicher nicht die Hautfarbe, ein Kopftuch oder der Geburtsort, das entscheidet sich beim persönlichen Kennenlernen.“

Von einer bundesweiten Verpflichtung rät die Antidiskriminierungsstelle trotzdem ab – oder gerade deswegen: Es sei unklar ob ein Gesetz dazu beitragen würde, "dass anonymisierte Verfahren Diskriminierung entgegenwirken können." 

Soll heißen: Betroffene könnten spätestens im direkten Gespräch immer noch auf rassistisch denkende Personaler treffen, Gesetz hin oder her. 

Was gilt bei Bewerbungen?

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind Kriterien festgelegt, wegen derer Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen. Dazu zählen ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Alter, Behinderung sowie sexuelle Identität. Lehnt ein Arbeitgeber aus einem dieser Gründe einen Bewerber ab, ist das grundsätzlich nicht erlaubt. 

Das Problem: Gesetzliche Vorschriften, wie Bewerbungen aussehen müssen, gibt es nicht. Jobsuchende können also kaum nachweisen, ob sie eventuell aufgrund ihrer Herkunft abgelehnt wurden.

2 Das sagt ein Betroffener

Mustafa Demertzis ist 31 und arbeitet bei "heise online". Vor allem aber berät er auf seinem Blog "Karrierekebap" junge Menschen mit Migrationshintergrund – und gibt Tipps, wie das mit dem Jobeinstieg am besten klappt. 

Die anonyme Bewerbung nennt Mustafa die "faire Bewerbung". Er sieht sie grundsätzlich positiv: 

„Bewerber nur nach beruflichen Qualifikationen zu filtern, würde für Ali oder Ayse bedeuten, gefühlt zehn Bewerbungen weniger zu schreiben.“
Mustafa

Doch eine langfristige Lösung oder gar gesetzliche Maßnahmen würden das eigentliche Problem dennoch nicht lösen: "Es geht hier in erster Linie um Vorurteile. Mit einer neuen Form der Bewerbung bauen wir diese nicht ab, sondern kaschieren sie."

Trotzdem glaubt Mustafa, dass junge Bewerberinnen und Bewerber sich wappnen können – und sich mit ihren Anschreiben offensiv besser verkaufen müssen. 

"Ein Bewerber mit Migrationshintergrund kann sich seiner deutschen Sprachkenntnisse sicher sein", sagt Mustafa, "doch ein Personaler kann sich bei einem ausländischen Namen fragen, ob die deutschen Sprachkenntnisse wohl ausreichend genug sind." Also sollte man das aufgreifen, Deutsch als Muttersprache offensiv angeben.

„Es ist besser, keinen Raum für irgendwelche Zweifel zu lassen.“
Mustafa

3 Das sagt die Integrationsexpertin

Serap Güler (CDU) ist Staatssekretärin für Integration in Nordrhein-Westfalen. 2013 hatte NRW für einige Stellen im öffentlichen Dienst die anonyme Bewerbung eingeführt – Auszubildende konnten sich bei insgesamt acht Ressorts der Landesregierung anonym bewerben (NRW-Arbeitsministerium). Nach kurzer Zeit wurde die Initiative jedoch wieder aufgehoben.

Die Maßnahme ermögliche zwar den leichteren Zugang zu Jobs, deutlich mehr Menschen mit Migrationsgeschichte habe sie aber nicht in die ausgeschriebenen Stellen gebracht, sagt Serap Güler zu bento. Stattdessen erhalte sie das Gefühl von Diskriminierung aufrecht – denn die anonyme Bewerbung vermittle Menschen mit Migrationsgeschichte ein schlechtes Gefühl: 

„Viele haben mir erzählt, dass sie es schrecklich finden, ihren Namen verstecken zu müssen, nur in der Hoffnung, dann zum Vorstellungsgespräch geladen zu werden.“
Serap Güler

Anstatt Menschen zu zwingen, sich zu verschleiern, müsse die Politik dafür sorgen, an der Ursache zu arbeiten und nicht am Symptom: "Wenn ein Personaler ein Problem mit der Herkunft oder dem Geschlecht von jemandem hat, dann muss man bei ihm ein Umdenken bewirken und nicht von den Bewerberinnen und Bewerbern verlangen, sich zu verstecken."

Statt mit Vorschriften will man das in NRW mit "gutem Beispiel" erreichen. Die Landesregierung setzt auf "kultursensible Bewerbungsverfahren", sagt Serap Güler. Sie schaut also, nach welchen Kriterien Bewerbungen aufgebaut werden müssen, damit sie eine maximale Chancengleichheit ermöglichen. 

Für diese Kriterien gibt es in Deutschland eine eigene Norm: die DIN 33430. Sie regelt, wann welche Qualifikationen nötig sind, um eine Eignung für einen Job festzustellen. Die Freie Universität Berlin regelt laut Güler derzeit für NRW die Begutachtung der genormten Bewerbungsverfahren.

In einem weiteren Schritt würden außerdem gerade alle Stellen mit einer "Ermutigungsklausel" ausgeschrieben: 

„Wir schreiben drunter, dass die Bewerbung von Menschen mit Migrationsgeschichte ausdrücklich erwünscht ist.“
Serap Güler

Wenn sich Einzelne trotzdem bei Bewerbungen übergangen fühlen, rät Serap Güler, nicht aufzugeben: "Es ist nicht ganz einfach, Diskriminierungen nachzuweisen, aber ich würde jedem raten, das einfach nicht hinzunehmen, sondern da dranzubleiben." Mit Dranbleiben meint sie vor allem den Rechtsweg: Betroffene könnten sich an die Antidiskriminierungsbüros wenden. Dort würden sie bei Bedarf an Anwälte weiterverwiesen. 

Der Gang vors Gericht – es wäre das deutlichste Statement, einem Personaler seine Vorurteile aufzuzeigen.


Uni und Arbeit

Warum gibt es keinen Pisa-Test für Studierende?
Hochschulsysteme international zu vergleichen wäre sinnvoll – und war eigentlich auch mal geplant.

Wer wissen will, wie gut Schülerinnen und Schüler in unterschiedlichen Ländern lesen und rechnen können, schaut sich die Ergebnisse der Pisa-Studie an. Wer eine ähnliche Information über den Leistungsstand von Studierenden sucht, findet: nichts.

Für Universitäten und den Hochschulbetrieb gibt es das Modell nicht. Aber warum?

Denn eigentlich war genau das einmal geplant. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), die alle drei Jahre die Pisa-Studie für Schüler durchführt, hat an der Konzeption eines ähnlichen Tests für Studierende gearbeitet. Zwischen Januar 2010 und Dezember 2012 wurde eine Machbarkeitsstudie (AHELO) angefertigt. Es ging darum, wie eine solche Studie praktisch und wissenschaftlich umsetzbar wäre – und was Studierende bei ihrem Abschluss wissen und tun können sollten.

Der Plan sah vor, den Test weiterzuentwickeln, 2018 einen Feldversuch durchzuführen und 2020 eine erste Analyse zu veröffentlichen. Es sollten Informationen über die Leistungen der Studierenden im Ländervergleich erhoben werden. Zum Beispiel sollte es darum gehen, ob bestimmte übergeordnete Kompetenzniveaus erreicht werden.

Die Umsetzung des Pisa-Tests für Studierende war in sechs Stufen geplant – aber daraus wurde nichts.

Wieso das? Nachfrage beim OECD: