Alte Tests gelten als nicht mehr zeitgemäß – neue Methoden als noch unausgereift.

Bist du der rote, blaue, grüne oder gelbe Typ? Wer schon mal bei  einer Bewerbung einen der verbreiteten Persönlichkeitstest absolvieren musste, kann diese Frage vermutlich  beantworten. In den USA führen viele Firmen solche Tests in Auswahlverfahren durch, um Bewerber besser einschätzen zu können. Auch in Deutschland kommen sie im Zuge neuer technischer Möglichkeiten immer häufiger zum Einsatz. Doch was sagen diese Tests eigentlich aus? Und sind sie überhaupt noch zeitgemäß?

Das Ziel der Persönlichkeitstests ist, so verspricht es der Name, die Persönlichkeit der Bewerber zu ergründen, statt nur auf den Lebenslauf zu schauen. 

So wollen und sollen Recruiter herausfinden, ob die Bewerber zum Arbeitgeber passen und für welche Rolle sie im Unternehmen oder in einem Team geeignet sind. 

Ursprünglich wurden solche Tests vor allem verwendet, um Führungspersönlichkeiten zu identifizieren - oft nach der Logik: Wer einen dominanten Charakter hat, wird Chef. Aber ist diese Vorstellung nicht längst überholt? Passen die alten Methoden mit der modernen Arbeitswelt dann überhaupt noch zusammen? Und produzieren sie damit nicht Cheftypen, die heute niemand mehr haben will?

"Millennials erwarten andere Arbeitsformen und finden in jungen Unternehmen Arbeitsformen ohne klassische Führungspositionen vor, räumt Wolfram Tröger, Vize-Präsident des Bundesverbands der Deutschen Unternehmensberater (BDU) und Vorstand der Personalberatungsfirma Tröger & Cie, ein. 

„In dem Moment, in dem sich Strukturen ändern und agile Arbeitsformen eingeführt werden, sind die alten Tests nicht optimal“
Tröger

Denn klassische Persönlichkeitstests bauten auf Erfahrungswerte auf, sowie auf Selbsteinschätzung und Arbeitspraktiken, sagt er. Das sei schwierig, wenn neue Jobprofile entstehen, die es vorher noch nicht gab. Oft wissen weder Bewerber noch Unternehmen, wie genau eine Rolle auszufüllen ist.

Die alten Tests seien eher darauf ausgelegt, zu prüfen, wie man sich bislang verhalten hat, sagt Tröger. "Das ist aber nicht das, was uns in den nächsten fünf bis zehn Jahren weiterbringt, um jüngere Leute, die in agilen Unternehmen arbeiten sollen, besser einschätzen zu können." 

Die Verbreitung von Persönlichkeitstest habe in Deutschland trotzdem extrem zugenommen, sagt Tröger. Besonders seit man die Tests auch online ausfüllen kann. Die Mitarbeiter der Personalabteilung könnten damit Schwachstellen bei Bewerbern identifizieren, auf die sie im persönlichen Gespräch gezielt eingehen oder unpassende Bewerber schon vorab aussortieren. Das spart Kosten. Da sich das besonders für große Konzerne lohne, würden in diesem Bereich ständig neue Verfahren entwickelt. So verspricht etwa das sogenannte Robot Recruiting maschinelle Auswahlprozesse unter den Schlagworten Künstliche Intelligenz (KI) und Big Data. Weil das Angebot aber so unübersichtlich sei und neue Methoden noch nicht bewährt, würden sich viele Unternehmen eher für Verfahren entscheiden, die bereits etabliert sind, so der Personaler.

Hierzulande ist etwa der DISG-Test besonders verbreitet. Dieser funktioniert so: Den Farben Rot, Blau, Grün und Gelb werden schematisch die Persönlichkeitstypen dominant, gewissenhaft, stetig und initiativ zugeordnet, die für bestimmte Positionen stehen. 

Dahinter steckt tatsächlich noch immer die Vorstellung: "Geschäftsführer müssen dominant und initiativ sein. Sie sollten Dinge anpacken und voranbringen können und nicht jeden Bedenkenträger mitnehmen wollen", erklärt Tröger. Jemand der in der Buchhaltung arbeitet, müsse hingegen gewissenhaft und stetig sein. Das klingt nicht nur altmodisch – es gibt auch Zweifel an den Methoden.

Sowohl der DISG als auch der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), der vor allem im anglo-amerikanischen Raum verwendet wird, sind inzwischen umstritten. Auch an der Aussagekraft der Methode der fünf Faktoren der Persönlichkeit (Big Five) gibt es Zweifel.

Oxford-Professorin und Buchautorin Merve Emre etwa kritisiert am MBTI die dahinterliegende Idee einer Menschensortiermaschine. Die Ergebnisse seien ähnlich schwammig formuliert wie ein Horoskop und zudem die Methode nicht wissenschaftlich unterfüttert. Zudem warnt sie davor, aus dem Charakter Rückschlüsse über den perfekten Job zu ziehen. (Wiwo)

Wenn die alten Tests also umstritten sind und ihre Methoden nicht mehr in die neue Arbeitswelt passen – gibt es dann nicht neuere Lösungen?

Das Problem: Über die Motivation der Bewerber, was sie antreibt und warum sie sich für einen Job oder eine bestimmte Position interessieren, sagen Persönlichkeitstests letztlich nur wenig aus. Doch leider sind auch neuere technische Lösung in dieser Hinsicht offenbar noch nicht weiter.

Trotzdem bleibt die Idee für viele Unternehmen und Bewerber verlockend: Ein Programm, das einem sagen kann, wie gut jemand zu einem Arbeitgeber und zu einer Stelle passt - nicht nur auf dem Papier, sondern als Mensch - würde viel Arbeit, Enttäuschung und Frustration ersparen. Deswegen werden auch Ansätze mit zweifelhaftem Nutzen trotzdem weiterverfolgt.

So soll die Software Precire, die etwa das deutsche Versicherungsunternehmen Thalanx einsetzt, Bewerber in einem Telefongespräch mit einem Roboter auswählen, indem sie nicht den Inhalt der Antworten, sondern die Sprache der Interessenten analysiert. "Viele sagen aber, dass das nicht zuverlässig funktioniert", meint Tröger.

Der Personaler bleibt deshalb skeptisch. "Wenn es darum geht, sich komplett von der Entscheidung einer Maschine abhängig zu machen, dann geht mir das zu weit", sagt er. Für Konzerne sei das reizvoll, wenn sie solche Mengen an Bewerbern haben, dass sich das finanziell rentiert. "Damit verzichten sie allerdings auf den Teil der Bewerber, die sich davon abschrecken lassen und eher den persönlichen Kontakt suchen." Persönlichkeitstests wären zwar als zusätzlicher Faktor in der Endauswahl hilfreich, findet der Personalberater, sie sollten ein persönliches Gespräch aber nie ersetzen. 

Aber wer will überhaupt einer Maschine die Auswahl über Bewerbungen überlassen?

Einer Studie zufolge sind das gar nicht so wenige Menschen. "Knapp jeder vierte Bewerber sagt, er würde sich lieber von einem Computer auswählen lassen als von einem Menschen", sagt Tim Weitzel, Professor der Wirtschaftsinformatik an der Uni Bamberg und Mitautor der Studie "Recruiting Trends 2019". Für die Studie haben die Unis Bamberg und Erlangen-Nürnberg gemeinsam mit der Stellensuchmaschine Monster 3300 Bewerber repräsentativ befragt. Viele glaubten laut eigenen Angaben, dass die Maschine neutraler sei und weniger diskriminieren würde.

„Die Idee ist, dass der Computer nach meinen Fähigkeiten auswählt und nicht etwa nach meinem Aussehen“
Weitzel

Kritiker sehen jedoch die Gefahr, dass die vermeintlich objektiveren Algorithmen einfach die Vorurteile der Recruiter übernehmen. Denn deren Entscheidungen werden als Trainingsdaten für die Programme genutzt – sie lernen quasi vom Menschen. Auch Weitzel räumt das ein. 

"Dass Maschinen mit Big Data besser umgehen können, ist klar. Dafür hat der Mensch früher ewig gebraucht. Aber dass sie die Empathie eines Menschen ersetzen, das sehe ich noch nicht", sagt Tröger. Er sieht vor allem die Gefahr, dass so Bewerber mit ungewöhnlichen Lebensläufen gnadenlos aussortiert werden. "Das sind aber oft Menschen, bei denen es mich reizt, die kennenzulernen."

Doch wenn die alten Methoden überholt und die neuen noch nicht ausgereift sind - wie sollen Unternehmen dann die richtigen Bewerber finden?

Ausgerechnet die Techbranche selbst setzt auf eine höchst untechnische Lösung - die Netzwerk-Rekrutierung. "Dabei werden die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern, und werben neue Mitarbeiter im Freundes- und Bekanntenkreis", erklärt Weitzel. Maschinelle Auswahlverfahren und Matching-KIs seien für IT-Unternehmen "Luxusprobleme", sie hätten eher das Problem, überhaupt genug Programmierer zu finden. 

Auch in anderen Branchen wird es immer wichtiger, den persönlichen Kontakt zu Talenten zu suchen. Denn in Zeiten, in denen Unternehmen längst nicht mehr über Bewerbermassen, sondern eher über Fachkräftemangel klagen, liegt die Entscheidung immer öfter in der Hand der Bewerber. 

Vielleicht sollten Personalentwickler also anfangen, umgekehrt zu denken – und Persönlichkeitstest für Unternehmen entwickeln.


Gerechtigkeit

Wie Jens Spahn künftig Ärzten und Priestern verbieten will, Homosexuelle zu "heilen"

Die Sache ist eigentlich eindeutig: Homosexualität ist keine Krankheit – und muss deshalb auch nicht therapiert werden. Ärztinnen, Psychotherapeuten und Wissenschaftlerinnen sind sich in dieser Frage einig, die Weltgesundheitsorganisation auch. (Tagesschau)

Trotzdem gibt es in Deutschland Umerziehungsangebote für Schwule und Lesben, "Konversionstherapie" genannt, Kirchenvertreter bieten sie an, Esoteriker, Ärzte und Psychotherapeutinnen. Die Magnus-Hirschfeld-Stiftung geht in Deutschland von etwa 1000 Fällen pro Jahr aus. (Deutschlandfunk)

Nun will Gesundheitsminister Jens Spahn diese "Konversionstherapien" gesetzlich verbieten lassen.

Am Dienstag hatte Jens Spahn zwei Gutachten vorgestellt, die belegen sollen, dass ein Verbot der "Konversionstherapien" nicht nur medizinisch geboten sei – sondern auch verfassungsrechtlich. Der Tenor: Die angebotenen Umerziehungen verstoßen gegen die Menschenwürde. Die "Umpolungsversuche" sind medizinisch wirkungslos. Im Gegensatz können sie aber schwere psychische Schäden bei Betroffenen verursachen.

Spahn betonte, Homosexuelle müssten stärker vor Diskriminierung und Stigmatisierung geschützt werden. Er hofft nun in Zusammenarbeit mit dem Justizministerium auf ein rasches Verbot der Pseudotherapien bis Ende 2019.