Aber auch Freiheit muss organisiert werden.

Man kann aus verschiedenen Gründen kündigen wollen: zum Beispiel, weil man mehr Geld will, mehr Anerkennung – oder mehr Flexibilität. Bei Trumpf soll es gar nicht erst so weit kommen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so empfinden: Der Maschinenbauer im schwäbischen Ditzingen führte vor zwei Jahren ein Baukastensystem ein und ist seitdem Vorzeigemodell für flexibles Arbeiten geworden. Kürzlich war Angela Merkel zu Besuch. (Handelsblatt)

Mitarbeiter können sich mithilfe des Kastensystems ihr eigenes Arbeitszeitmodell zusammenbasteln. Zumindest theoretisch.

Es ist der Kanon der neuen, schönen Arbeitswelt: mehr Individualität, mehr Autonomie, mehr Leben statt nur Arbeit. Geld und Status haben an Bedeutung verloren, stattdessen wollen wir uns selbstbestimmen können.

Der Wunsch danach wird häufig der sogenannten "Generation Y" nachgesagt, aber er ist längst für alle relevant. Denn er verändert die Arbeitswelt und Politik. Die Gewerkschaft IG Metall setzte erst vor kurzem einen Anspruch auf eine verkürzte Arbeitszeit von 28 Stunden durch – für vier Millionen Beschäftigte. (bento)

Utopien der Arbeitswelt

Unbegrenzt Urlaub, gleiches Geld für alle, für immer Home Office – es gibt tatsächlich Unternehmen, die leben diesen Traum. Und ist da dann alles besser? 

Wir fragen nach.

Und im aktuellen Koalitionsvertrag einigte sich die Große Koalition auf einen neuen Gesetzesrahmen, der den "vielfältigen Wünschen der Beschäftigten in der Arbeitszeitgestaltung" gerecht werde. Dort steht: "Arbeitnehmer brauchen mehr Möglichkeiten, ihre berufliche Weiterentwicklung auch in Eigenverantwortung zu organisieren." (Bundesregierung.de, Seite 41).

Wir haben Katja Tiltscher gefragt, wie das bei Trumpf funktioniert. 

Katja Tiltscher

(Bild: privat)

Die 37-Jährige leitet die Abteilung "Talent und Recruiting" und kümmert sich um die Auszubildenden im Unternehmen. 

So funktioniert das Baukasten-System bei Trumpf

Überstunden fließen ein aktives Gleitzeitkonto, auf dem Angestellte übers Jahr verteilt bis zu 200 Überstunden und 100 Minusstunden sammeln können. Nur am Ende des Jahres muss das Konto ausgeglichen sein. 

In Absprache mit den Vorgesetzten können Stunden auch länger angespart werden: für einen gleitenden Übergang in die Rente, ein Sabbatical oder andere Gründe, weshalb jemand eine Zeitlang weniger arbeiten möchte – bei gleichem Gehalt. Das gilt für die Menschen in der Fertigung genauso wie für Büroangestellte.

Alle zwei Jahre können Trumpf-Mitarbeiter zudem darüber entscheiden, wie viel sie grundsätzlich arbeiten wollen – zwischen 15 und 40 Stunden ist alles möglich. Auch andere Unternehmen haben das Modell mittlerweile ganz oder zum Teil übernommen (Die Zeit)

Katja arbeitet 34 Stunden die Woche, das sind 85 Prozent. Dienstags und donnerstags verbringt sie ganztägig im Büro, einen Tag die Woche arbeitet sie von zu Hause, an den anderen beiden geht sie um 13 Uhr. Sie hat zwei Kinder, zwei und fünf, die sie dann von der Kita abholt. "Die Flexibilität hilft mir dabei, Arbeit und Familie besser zu vereinen. Wenn die Kinder mal krank sind, mache ich eben Home-Office.

Vor kurzem erst stockte sie von 75 auf 85 Prozent auf. Vorher teilte sie sich die Stelle mit einer Kollegin, die jetzt in Elternzeit ist. Es gab mehr zu tun, also kommt sie jetzt morgens eine Stunde früher ins Büro.

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Team können das genauso handhaben. Katja leitet ein Team von 18 Menschen, zwischen Anfang 20 und Anfang 50. An diesem Freitag sind elf davon im Büro. Jede Untergruppe organisiere sich selbst in Absprache mit den unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen. Wie behält man da den Überlick? 

"Wir haben einen Kalender, in den man sich einträgt. Es hat sich eine Vorlaufszeit von einer Woche eingependelt." Es komme auch vor, dass jemand morgens oder einen Tag vorher entscheidet, zu Hause zu arbeiten. Das sei meistens kein Problem. 

"Mir ist nur wichtig, dass ich weiß, wie und wo ich die Leute erreichen kann", sagt Katja. "Und dass sie am Ende wie besprochen ihr Ergebnis abliefern."

Home-Office, Sabbaticals, Teilzeit – die Flexibilisierung der Arbeitswelt nimmt überall zu. Laut einer Antwort der Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage der Linksfraktion ist die Zahl der Beschäftigten mit Arbeitszeitkonten zwischen 2006 und 2016 von 13,7 auf 20,8 Millionen gestiegen. Je größer der Betrieb, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass es dort Regelungen zu Arbeitszeitkonten gibt. 

Allerdings dient die Flexibilität nicht in erster Linie den Arbeitnehmern, sondern den Unternehmen, die damit ihre schwankenden Auftragslagen abfedern. Zu diesem Ergebnis kommt beispielsweise eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aus dem vergangenen Jahr. 

Jutta Krellmann, gewerkschaftspolitische Sprecherin der Linksfraktion im Bundestag, kritisierte das unlängst: "Für die meisten Beschäftigten ist Flexibilität eine Einbahnstraße. Je nach Auftragslage arbeiten sie bis zum Umfallen oder müssen fremdbestimmt zu Hause bleiben." Die unternehmerischen Risiken würden auf die Beschäftigten verlagert. (tagesschau.de)

Auch Auszeiten sind freiwillige Angebote von Unternehmen – und müssen häufig von Kolleginnen und Kollegen oder durch neues Personal abgefangen werden. Das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) stellte fest, dass sie vor allem jene nutzen, die gut verdienen und eine gute Stellung im Unternehmen haben, einfache Angestellte seltener.

"Natürlich ist es kein reines Wunschkonzert", räumt Katja Tiltscher ein. Betriebliche Belange müssten berücksichtigt werden. "Es können auch nicht alle am selben Brückentag Gleitzeit nehmen oder in den Urlaub fahren." Stunden können nach Absprache auf dem Langzeitkonto angesparrt werden. Meistens geschehe das in wirtschaftlichen Hochphasen, weil dann einfach mehr zu tun sei. 

Die Frage ist immer: Wie sinnvoll ist es, mehr zu arbeiten? Verkraftet es das Team, wenn ich reduziere? Das wird mit der jeweiligen Führungsperson abgesprochen.
Katja Tiltscher, Trumpf

Gerade der Vorbehalt der "dienstlichen Belange" aber höhle echte Flexibilitätsversprechen häufig aus, sagt etwa Yvonne Lott, Arbeitszeitforscherin bei der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung. Vertretungen müssten klar geregelt sein und es brauche genügend Personal. (Die Zeit)

In Katjas Team sei das bisher kein Problem gewesen. Längere Auszeiten würden ohnehin mindestens ein Jahr im Voraus geplant, sodass Ersatzlösungen gefunden werden können. 

Als ein Mitarbeiter aus ihrem früheren Team seine Arbeitszeit um einen Tag die Woche reduzieren wollte, konnte sie nicht mit mehr Personal gegensteuern. "Wir haben dann Aufgaben neu priorisiert, manche wurden zurückgestellt." 

Arbeiten wann, wo und wie ich will – die Freiheit hätten gern viele. 

Der Rest sei eine Frage der Führungsmentalität. "Ich vertraue meinen Mitarbeitern, genau wie mein Chef mir vertraut. Durch die Digitalisierung sind wir flexibel und mobil geworden. Es ist in vielen Bereichen egal, ob ich zuhause, auf der Terrasse oder im Büro sitze. Hauptsache, ich erledige meine Arbeit und erreiche das gesetzte Ziel", sagt Katja. 

Aber ja, für Führungskräfte bedeute das auch, flexibler reagieren zu müssen und Kontrolle abzugeben. "Ich muss wissen, wie meine Mitarbeiter ticken. Wer mehr Anleitung braucht, wer gerne auch sehr eigenständig arbeitet."

Und: Nur noch vom Sofa aus arbeiten ist längst nicht drin. Das Trumpf-Modell erlaubt mobiles Arbeiten in 20 Prozent der Arbeitszeit, also einen Tag die Woche bei Vollbeschäftigung. Die Freiheit hat also viele Grenzen. Vielleicht ist das in gewissem Maß auch gut, damit sie nicht in Chaos endet.



Style

Welches Motto hatten diese Gewinner-Outfits bei Shopping Queen?

Es gibt nicht viele Dinge im Leben, die uneingeschränkt schön sind. Eiscreme vielleicht. Ein kleiner Welpe, der sich freut. Aber auf jeden Fall: die Sendung "Shopping Queen".