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Und warum gute Noten nicht mehr das Wichtigste sind

Medizinstudent Jonathan* war noch dabei, für seine Doktorarbeit zu forschen, als er sich bereits auf eine Assistenzarztstelle bewerben musste. Sein Studium hatte zum Großteil aus Multiple-Choice-Prüfungen bestanden. Der 28-Jährige musste die richtigen Antworten aus mehreren Möglichkeiten heraussuchen, statt sie in einem strukturierten Fließtext darzulegen.  

Und dann eine Bewerbung formulieren? Neben dem Promotionsstress? Seine letzte Bewerbung hatte er Jahre zuvor für ein Stipendium verfasst. "Ich hätte mich erst einmal informieren müssen, wie das überhaupt geht", sagt Jonathan zu bento. "Also dachte ich, ich bezahle lieber Leute, die Profis darin sind." 

Früher waren Lebensläufe noch tabellarisch, Anschreiben begannen mit dem Satz "Hiermit bewerbe ich mich auf die von Ihnen ausgeschriebene Stelle". Unter "EDV-Kenntnisse" gab man vor, mit Word und Excel umgehen zu können. Und in Fremdsprachen, die man bereits in der 9. Klasse abgewählt hatte, attestierte man sich "Grundkenntnisse". 

Wer heute überzeugen will, muss sich mit seinem Lebenslauf von anderen Bewerbern abheben – allein mit einer Tabelle ist das nicht möglich. Und Sprachen, die man nicht beherrscht, sollten besser unerwähnt bleiben. 

Aber wie sehen die Bewerbungen der Zukunft aus? 

Werden Unternehmen das Anschreiben und den Lebenslauf irgendwann abschaffen? Oder setzen sie Maschinen für die Auswahl ein? Ist Ghostwriting ein Modell der Zukunft?

Wie überzeugende Bewerbungen heutzutage aussehen, weiß Bilal Zafar. Der 30-Jährige gründete 2015 zusammen mit seinem Bruder Adil richtiggutbewerben.de, ein Bewerbungs-Ghostwriting-Unternehmen. "Es ist lächerlich – das muss man so deutlich sagen –, dass Unternehmen heute noch auf diese altmodische Art ihr Personal auswählen", sagt Bilal. Eine Ingenieurin müsse eine gute Brücke bauen und keine gute Bewerbung schreiben können. 

„Solange man in Deutschland noch so wenig innovativ ist, können wir unser Geld mit dem Ghostwriting verdienen.“
Bilal Zafar, CEO bei richtiggutbewerben.de

Auf der Suche nach Hilfe stieß Jonathan auf die Plattform von Bilal. Er lud sämtliche Daten und Dokumente hoch: Zeugnisse, Jobstationen, Praktika, Wunschstelle. 24 Stunden später hatte er die fertige Bewerbung in seinem Posteingang: Ein Deckblatt mit Name und Foto, ein Anschreiben, das sich wie ein freundliches Angebot für eine Zusammenarbeit liest, ein gut strukturierter Lebenslauf. Klares, übersichtliches Design. Das alles für 159 Euro. Zwei Wochen nach Abschicken der Ghostwriting-Bewerbungen bekam er schon die erste Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, inzwischen hat er eine Zusage.  

Adil (links) und Bilal (rechts) sind die Gründer von richtiggutbewerben.de.

Bewerbungsprozesse brauchen vor allem mehr Ehrlichkeit, findet Professor Malte Martensen. Der 37-Jährige lehrt Personalmanagement an der Internationalen Hochschule IUBH in Berlin. Und Ehrlichkeit fängt für ihn mit dem Geständnis an, dass man als Unternehmen die Anschreiben überhaupt nicht mehr liest.

"Dafür ist einfach keine Zeit. Sie sind letztlich ja auch nur ein Ausdruck dafür, wie gut jemand schreiben kann", sagt Malte. Und was ist mit dem Lebenslauf? "Untersuchungen zeigen, dass ein Lebenslauf im Schnitt sieben bis elf Sekunden angeschaut wird. Länger nicht." Seinen Erfahrungen nach nutzen mittlerweile viele Unternehmen Künstliche Intelligenzen, um Bewerbungen nach bestimmten Schlüsselwörtern zu scannen. Aus gewissen Angaben, etwa über vorherige Arbeitgeber und Interessen, schließt die KI auf Persönlichkeitsmerkmale, die wichtig für den Job sind.  

Üblich seien klassische Auswahlverfahren vor allem noch in sehr großen und mittelständischen Firmen. In der Start-up- und Tech-Szene würden wichtige Lebensdaten in einer Maske abgefragt, das Anschreiben häufig ausgespart. Bewerbungs-Ghostwriting sei also letztlich die Antwort der Bewerberinnen und Bewerber auf eine wenig zeitgemäße Anfrage, wie man sich präsentieren soll, sagt Malte.  

Aber wie können Bewerbungsprozesse besser ablaufen? Und worauf kommt es überhaupt noch an?

„Heute ist das Wichtigste, dass die Leute mit ihrer Persönlichkeit zum Unternehmen passen.“
Malte Martensen, Professor für Personalmanagement

Das herauszufinden, müsse das Ziel des Bewerbungsprozesses sein. Das Credo lautet: Hire for attitude, train for skills. "Die Aufgaben am Arbeitsplatz ändern sich immer schneller und werden spezifischer. Fähigkeiten lassen sich im Job erlernen, die richtige Einstellung nicht", sagt Malte. 

Um zu entscheiden, wer überhaupt zum persönlichen Gespräch eingeladen wird, braucht es seiner Einschätzung nach weiterhin den Lebenslauf oder das Xing-Profil. "Wichtig ist dann, im Gespräch sogenannte 'Critical Incidents' abzufragen, also Beispiele in der Vergangenheit, in der ein Bewerber eigenständiges Arbeiten bewiesen hat. Vergangenes Verhalten ist der beste Indikator für zukünftiges Verhalten."

Malte Martensen

Malte Martensen ist 37 Jahre alt und lehrt seit 2016 an der Internationalen Hochschule IUBH in Berlin Personalmanagement und Organisation. Seine Forschungsschwerpunkte sind Digitalisierung der Arbeit, Leadership, Entrepreneurship und Organisationspsychologie. 

Um herauszufinden, wie kreativ ein Bewerber ist, würde Malte die Frage stellen: Welche Dinge kann man mit einer Decke machen? "Das ist ein Klassiker. Wirklich kreative Leute können 20 Sachen in zwei Minuten aufzählen. Wer nicht kreativ ist, wird bei unter fünf stehenbleiben."

Statt jeden Bewerber persönlich einzuladen, können Unternehmen sich mit Video-Interviews aushelfen, die wiederum von einer Künstlichen Intelligenz, etwa dem Programm HireVue, ausgewertet werden. Ein Personaler muss dafür zunächst ein Zielprofil erstellen. Beispielsweise wird eine Vertrieblerin gesucht, die extrovertiert und gut vernetzt sein soll. Ein Algorithmus scannt die Videosequenz, in der die Bewerberin sich präsentiert, nach Wortwahl, Sprachmelodie, Gestik und Mimik. Anschließend wird ein Score ermittelt, der angibt, wie gut sie zu dem Job passt. (Telegraph.uk

Bei vielen Unternehmen sei der Auswahlprozess immer noch sehr klassisch, weiß Malte: Aus Hunderten Bewerbern werden diejenigen mit den besten Abschlüssen herausgepickt. Er sieht diese Praxis kritisch: "Ich glaube, große Unternehmen müssen aufpassen, dass sie den Wettbewerbsvorteil des großen Namens nicht überinterpretieren." Im Sinne der Kreativität und den immer kürzer werdenden Innovationszyklen werde es immer wichtiger, dass auch die Mitarbeiterinnen diverser würden. "Da hilft es nicht, sich nur die Absolventen mit den Top-Abschlüssen einzustellen." Wieder gilt, so Malte: Die Haltung einer Person ist das Entscheidende. 

Gut ausgebildete Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind in Zeiten des Fachkräftemangels sehr gefragt. Unternehmen müssen bereits jetzt vermehrt um ihre Mitarbeiter werben – und nicht mehr andersherum. In Zukunft könnte es für junge Arbeitskräfte also immer wichtiger werden, online gut auffindbar zu sein – und ansprechende Profile auf Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder Xing zu besitzen.

Bei Online-Profilen zählen vor allem Fähigkeiten und Berufserfahrung, sagt Malte. "Natürlich sind auch die Anzahl und Qualität der Kontakte im Netzwerk wichtig. Alles sollte kurz und knackig dargelegt werden, hilfreich können auch Arbeitsproben sein, die mittlerweile auch mitangegeben werden können."

Auch Bilal Zafar kann sich vorstellen, dass Videointerviews und Karrierenetzwerke die Zukunft des Bewerbens sein werden. Auf seiner Plattform gab es bereits ein Angebot, mit dem er und sein Bruder Kunden und Kundinnen helfen wollten, ihre LinkedIn- und Xing-Profile professionell zu gestalten. Doch die Nachfrage fehlte.

 "Wir sind bereit, das Angebot jederzeit wieder ins Programm zu nehmen, wenn wir merken, dass die Zeit dafür gekommen ist", sagt Bilal. 

*Name und Wohnort wurden zur Anonymisierung geändert, sind der Redaktion aber bekannt. 


Sport

Nazis, Sexismus, kulturelle Aneignung: Die problematischen Seiten von Yoga
Yoga ist mehr als Entspannung und Fitness.

Schwitzen, sich verknoten; entspannen, die innere Mitte finden. Darum geht es wohl den meisten der 9 Millionen Deutschen, die Umfragen zufolge mindestens ab und zu Yoga zu machen. (Statista)

Dabei ist Yoga viel mehr als die Asanas, also die körperlichen Übungen.

Und wer sich mit der jahrhundertelangen Tradition beschäftigt, kann Yoga, wie wir es kennen, durchaus kritisch hinterfragen.

Das, was wir in Fitnessstudios in Berlin oder Bergisch Gladbach praktizieren, entspricht nur einem Bruchteil der Idee des Yoga. In einer der bekanntesten Schriften des Yoga – Hatha Yoga Pradipika – steht, dass das sportliche Yoga nur als Vorbereitung für das stille Sitzen dient, die Meditation. Denn Yoga ist ein Lebensstil: Dazu gehören Achtsamkeit, Atmung, Ernährung und vieles mehr. 

Das Yoga, das wir heute praktizieren, ist ein Produkt der Kolonialzeit.

Yoga entstand in Indien. Erste Überlieferungen erzählen überwiegend von Meditation und Atemübungen. Später kamen die körperlichen Übungen, Asanas, hinzu. Während der Fremdherrschaft persischer und zentralasiatischer Besetzer und der englischen Kolonialzeit geriet Yoga in Vergessenheit. Erst im 19. Jahrhundert wurde die yogische Praxis wieder populär: Die Briten eigneten sich die Asanas als Fitness-Übungen an. So entwickelte sich ein sehr physisch betontes Verständnis des Yoga, das im 20. Jahrhundert nach Europa kam.

Man könnte Yoga also als eine Art von kultureller Aneignung sehen. Dieser Begriff bezeichnet die "kolonialrassistische Praxis, in der sich die Mehrheitsgesellschaft die Kultur von Subalternen (…), vor allem Kolonialisierten, abschaut, aus dem Kontext reißt und aneignet", schrieb die Journalistin Hengameh Yaghoobifarah in der taz. Das heißt: Menschen übernehmen Mode, Sprache oder Bräuche von ethnischen Gruppen, entreißen sie ihrem Kontext und nutzen sie für ihre Zwecke – und entfremden so ihren Sinn. Eben wie die Briten, die aus einer Lebensphilosophie eine Dehnungsübung machten.